Há diversas formas de avaliar os funcionários de uma empresa. No entanto, hoje, não somente os colaboradores subordinados passam por avaliações, mas gestores, líderes e diretores também são avaliados, sobretudo por suas equipes. Trata-se da avaliação 360º, uma delicada, porém, valiosa ferramenta para toda e qualquer organização. Saiba o que indicam os especialistas e não tema colher os bons frutos dessa prática.
Entendendo a avaliação
Indicada para ser aplicada em situações em que o objetivo seja diagnosticar atitudes dos colaboradores, além de estimular o desempenho para fins de planejamento e desenvolvimento individual por meio da negociação de metas de melhorias, a avaliação 360 º é uma ferramenta de gestão em que as pessoas interagem com o indivíduo em função da execução do trabalho.
De acordo com o especialista em treinamentos comportamentais e projetos de Recursos Humanos e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em prover sistemas de gestão de pessoas, Víctor Martínez, na aplicação dessa ferramenta, forma-se um comitê com a finalidade de emitir uma avaliação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas a serem tratadas. São convidados a participar do processo de avaliação do colaborador, o seu gestor, seus pares, subordinados, clientes internos e a sua própria percepção, a autoavaliação. "Esse tipo de mecanismo é importante, pois o foco é aperfeiçoar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e da área. Além disso, diagnostica pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional. Ela permite a adaptação às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais, sendo o objetivo final, contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização", justifica Martínez.
Aplicação
Detectar pontos limitantes e pontos fortes, tornando mais fácil a tentativa de corrigi-los, aprimorar o profissional encaminhando- o a um treinamento específico, saber quais as competências que precisam ser desenvolvidas, não só do indivíduo, mas de forma geral, são alguns dos objetivos das empresas ao adotar a avaliação 360º. Mas, como deve ser feita essa avaliação?
"Esse tipo de mecanismo é importante, pois o foco é aperfeiçoar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e da área. Além disso, diagnostica pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional"
Víctor Martínez especialista em treinamentos comportamentais e CEO da Thomas Brasil
Víctor Martínez especialista em treinamentos comportamentais e CEO da Thomas Brasil
Segundo Martinéz, a operacionalidade torna-se bastante simplificada, por meio da utilização de um sistema informatizado, que permite que todo o procedimento seja executado on-line, desde a gestão do envio dos convites aos avaliadores ao acompanhamento da evolução de preenchimento, com o objetivo de computar os resultados e emitir o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). "A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem analisados, atribuição de pesos às dimensões, construção dos instrumentos de avaliação, autoavaliação, avaliação pelo comitê 360º, apuração e totalização de pontos, entrevista de desempenho, negociação do PDI, acompanhamento e, por fim, o feedback", orienta Martinéz, que complementa ressaltando que a aplicação da avaliação deve variar de acordo com os objetivos da organização. "Algumas empresas disponibilizam a ferramenta para que o colaborador a utilize sempre que quiser. É recomendável que, pelo menos uma vez por ano, ela seja aplicada nos níveis gerenciais. E, sendo utilizado um sistema informatizado, on-line, via web, o local deixa de ser relevante", avalia o CEO da Thomas Brasil.
AVALIAÇÃO 360º VERSUS COACHING |
| Embora sejam processos de avaliação distintos, alguns ainda confundem a prática da avaliação 360º com o Coaching. Perceba as diferenças entre elas: A avaliação 360º é uma ferramenta para medir o desempenho em que o profissional é avaliado não apenas por seus superiores, mas também por pares, subordinados, clientes, fornecedores e outros stakeholders, além de realizar uma autoavaliação. Após os resultados serem compilados e estruturados, é dado um feedback para o avaliado com o objetivo de identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Um plano de desenvolvimento individual é elaborado, com metas específicas, para aumento de performance. É um processo altamente eficaz, pois proporciona para o avaliado uma visão clara e completa de como está sendo percebido no seu círculo de atuação e o que pode ser feito para atuar sobre os pontos a serem melhorados. As avaliações são confidenciais e o avaliado só recebe um retorno geral, que engloba todas as avaliações. Já o Coaching é um processo estruturado em que um profissional especializado (coach), munido de metodologias que proporcionam aumento de performance, estabelece uma parceria com um cliente (coachee) para este atingir um objetivo específico. De acordo com a psicóloga e membro da Sociedade Brasileira de Coaching, Priscila Prado, "a avaliação 360º pode ser utilizada em um processo de coaching como ferramenta para identificar a situação atual e determinar, com o cliente, o foco de trabalho", relaciona. Prado ressalta ainda que, tanto o coaching como a avaliação 360º visam o aumento do desempenho do profissional. No entanto, o coaching é um processo mais complexo, que leva em conta não apenas o desempenho do funcionário, mas, seus valores, crenças, propósitos, satisfação, qualidade de vida e nível de felicidade. "A busca pela conciliação desses aspectos com os resultados esperados são utilizados como combustível para o profissional chegar aonde deseja. Sendo assim, ambas as metodologias podem ser utilizadas quando se deseja aumentar performance e resultados. O que determina a escolha da ferramenta é o planejamento estratégico de cada empresa", distingue. A psicóloga destaca ainda as diferenças de resultados obtidos em cada uma das avaliações. De acordo com ela, o coaching gera aumento do nível de satisfação e realização profissional, melhora a produtividade dos colaboradores e, nos resultados da empresa, gera mais comprometimento e responsabilização pelos resultados alcançados, aumenta a qualidade nos relacionamentos e comunicação, incentiva o autoconhecimento, ajuda na liderança, adaptabilidade e flexibilidade, redução do estresse e desenvolvimento de novas habilidades. Já a avaliação 360º possibilita uma visão da performance do avaliado sob diversos ângulos, gera aumento desempenho e da autopercepção. "O processo de coaching pode durar de três meses a um ano e os resultados são levantados e avaliados a cada sessão, que, normalmente é semanal. Na avaliação 360º, os resultados serão percebidos de acordo com o previsto no plano de desenvolvimento individual. É usual contratar-se um coach para acompanhar a execução do plano de desenvolvimento individual. Neste caso, o trabalho será colocar em prática o planejado e, sendo assim, os resultados aparecerão dia a dia", conclui. |
AVALIAÇÃO NA PRÁTICA |
| Com a palavra, Maria José Lopes, gerente de Desenvolvimento Humano da Accesstage - subsidiária da Mitsubishi Corporation do Brasil. "A Accesstage é uma empresa de médio porte, com 150 funcionários. Todos participam da avaliação 360º, pois entendemos a importância de toda a empresa ter claro os pontos fortes e os pontos de melhoria para um feedback eficaz, bem como movimentações coerentes e produtivas; afinal, é por meio dessa ferramenta que as movimentações são definidas e solicitadas. Ela é aplicada semestralmente com fechamento e conclusão no final do ano. Primeiramente, é feita como uma autoavaliação, depois, avaliação do gestor e por último, o alinhamento entre colaborador e gestor. Para os líderes de equipe temos a avaliação de equipe, dessa forma, ela é aplicada pelo RH. Na do líder verificamos defesa da equipe, comunicação verbal, postura receptiva (o saber ouvir), feedback diário, aplicação de regras com transparência, reconhecimento, profissionalismo, incentivo ao nós (coletivo) e organização. Já para a equipe, observamos questões ligadas ao conhecimento, habilidades, atitudes, visão de grupo, atendimento ao cliente, cumprimento de procedimentos, prazo versus qualidade (ou receita para área comercial), cumprimento de metas estabelecidas no PDI anterior. Em ambos os casos, é aplicada dentro da empresa, de forma presencial, mas, passará a ser informatizada em 2012. Nosso objetivo é aplicar uma avaliação justa com alinhamento de informações (comunicação) e retorno eficaz. Orientar os colaboradores sobre o caminho certo a seguir bem como incentivar e valorizar a prática do nós, do coletivo, evitando pensamentos e ações individuais. Em nossa empresa, a aplicação da avaliação 360º evitou desligamentos incoerentes, por situações críticas pontuais, favoritismo e/ou proteção, e distância entre gestão e equipe. É uma ferramenta vantajosa, pois, além de podermos observar os resultados em torno de seis meses, evidencia a transparência, a justiça em um método claro e único para todos, evitando questionamentos ou dúvidas sobre o que cada um conseguiu. É nítido que eles recebem o que plantaram durante o ano", indica a gerente. |
A TECNOLOGIA COMO ALIADA
Mas, uma avaliação de pessoas não se torna impessoal quando feita de forma on-line e não presencial? Pessoalmente não traria melhores resultados? A utilização do programa não poderia ser de forma complementar a avaliação presencial, somente para otimizar os diagnósticos?
O CEO da Your Life, empresa do Grupo Thomas Brasil, especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, e detentora da ferramenta de e-coaching que leva seu nome, Rubens Gurevich, afirma que, culturalmente, existe uma grande dificuldade em dar feedbacks honestos e construtivos presencialmente, pois isso requer um estilo comportamental de grande assertividade e objetividade. Desse modo, a ferramenta online melhora os resultados. "Por sermos um povo latino, a assertividade dá lugar à emoção e a capacidade de ser direto fica prejudicada. Nesse sentido, as pessoas, sabendo que estão anônimas, conseguem se colocar de forma mais verdadeira. Não faria sentido aplicar duas formas de avaliação - presencial e on-line. Ou a empresa tem maturidade e recursos para envolver o processo presencial ou opta por maximizar a avaliação de forma online", enfatiza Gurevich.
De acordo com o sócio da Search Consultoria em RH, Luis Marcondes, antes do início do processo, deve-se firmar um pacto para que as informações discutidas sejam tratadas de maneira ética e profissional, preservando a confidencialidade das informações e discussões para garantir a qualidade dos dados. Além disso, a avaliação 360º deve ser vista como mais um instrumento e deve ser integrada a outras práticas de Recursos Humanos.
Ainda segundo Marcondes, alinhamento, comprometimento, correção de rota e melhoria no relacionamento podem ser citadas como algumas vantagens da avaliação 360º. O consultor assegura que o fato de ser um instrumento de alinhamento de percepções, os feedbacks recebidos de diversas fontes permitem uma compreensão mais clara do comportamento e comprometimento dos avaliados e avaliadores. Em contrapartida, não apresentar os objetivos e os benefícios dessa ferramenta trará para a empresa e para os envolvidos resultados contrários, por isso, é preciso tomar alguns cuidados. "Dar retornos em um ritmo acelerado, não explorar pontos abordados, implantar o instrumento sem preparação das lideranças para que não se sintam ameaçados quando estiverem em uma situação de desconforto, tornar o processo unilateral, construindo um plano de ação sem permitir que as partes negociem entre si são pontos a serem definitivamente evitados, pois trarão resultados negativos para a empresa", atenta.
| Saiba mais sobre o YOUR LIFE pelo CEO, Rubens Gurevich |
| Nome do programa Avaliação 360 Your Life Utilização Comercialização para seus clientes usando a própria matriz de competências da empresa, permitindo total flexibilização de sua utilização. Há quanto tempo faz uso dessa ferramenta? Há seis anos. Quais as melhorias alcançadas e identificadas a partir da avaliação on-line? A avaliação por si só apenas gera indicadores estratégicos para a tomada de decisão da empresa. A grande vantagem desse sistema de avaliação 360º é a possibilidade de se estabelecer a partir do resultado individual a elaboração de um plano de ação individual. Quanto que as empresas devem dispor financeiramente para implantar o programa? O valor é avaliado e independente da quantidade de avaliadores. Consideramos uma rede satisfatória quando existem pelo menos cinco avaliadores (gestor, pares, subordinados, clientes internos etc.). O valor aproximado por avaliado é entre R$250,00 e R$350,00 (valor por escala). Preparação e planejamento Sabemos que tudo na vida tem seus dois lados, e, na avaliação de pessoas também. É por isso que existem diferentes maneiras de avaliar os colaboradores - cada uma é indicada para determinada situação. Estude quais são os cuidados a serem tomados, os possíveis riscos, as vantagens e desvantagens em optar pela aplicação da avaliação 360º em sua empresa. |
"Deve-se realizar uma campanha de comunicação ampla dos benefícios do processo, esclarecendo os ganhos para a organização e para os envolvidos. Além disso, os avaliadores e os avaliados devem receber treinamento antecipado para não serem excessivamente rigorosos e/ou comedidos entre si"
Luis Marcondes da Se arch Consultoria em RH
Luis Marcondes da Se arch Consultoria em RH
Ainda que corporações de todos os tamanhos e portes possam e devam implantar tal instrumento, pois trata-se de um ferramenta de desenvolvimento gerencial que poderá melhorar o relacionamento interpessoal entre os diversos níveis da organização e ajudar as empresas na conquista de uma participação melhor no mercado, todas devem estar atentas aos riscos dessa avaliação. "Deve-se realizar uma campanha de comunicação ampla dos benefícios do processo, esclarecendo os ganhos para a organização e para os envolvidos. Além disso, os avaliadores e os avaliados devem receber treinamento antecipado para não serem excessivamente rigorosos Deve-se realizar uma campanha de comunicação ampla dos benefícios do processo, esclarecendo os ganhos para a organização e para os envolvidos. Além disso, os avaliadores e os avaliados devem receber treinamento antecipado para não serem excessivamente rigorosos e/ou comedidos entre si" Luis Marcondes da Se arch Consultoria em RH e/ou comedidos entre si, pois se trata de um instrumento que deve ser encarado como desenvolvimento gerencial e/ou melhoria das relações interpessoais", orienta o consultor.
Veja algumas situações em que a avaliação 360 º não deve ser aplicada, na opinião de Luis Marcondes:
Quando existir um problema de relacionamento entre avaliador e avaliado;
Caso o gestor esteja em um processo de desligamento programado. Nunca se deve utilizar este instrumento para justificar uma ação já planejada pela organização;
Não deve ser associada a uma política de remuneração.
| DICAS NA HORA DE APLICAR A AVALIAÇÃO 360º pela psicóloga, Priscila Prado |
| 1) Avalie se essa é, realmente, a melhor ferramenta para auxiliar no alcance dos seus objetivos; 2) Veja se a sua empresa possui a estrutura necessária para aplicar a ferramenta; 3) Considere se a sua empresa e seus colaboradores estão preparados para administrar a complexidade e morosidade do processo; 4) Pondere se a organização e os colaboradores estão preparadas para serem submetidos a um processo de avaliação 360°; 5) Estude se os resultados serão vinculados às demais ferramentas de desenvolvimento da empresa e como isso será feito. |
Fonte: http://carreiraenegocios.uol.com.br/gestao-motivacacao
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